Diploma op zak? Mooi. Maar wat zegt het écht over wat je kunt? In een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers steeds vaker anders naar talent kijken. Niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar vooral naar wat iemand kan. Daar komt skill-based hiring om de hoek kijken: werven op vaardigheden, in plaats van op papieren.

Maar hoe werkt dat precies? En is het altijd verstandig? In deze blog leggen we het uit – met praktijkvoorbeelden, kanttekeningen én tips om er zelf mee aan de slag te gaan.

Wat is skill-based hiring?

Skill-based hiring is een manier van werven waarbij je vooral let op de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat, in plaats van op diploma’s of werkervaring. In Nederland noemen we dit ook wel ‘competentiegericht werven’. Bij competenties gaat het om wat iemand nodig heeft om zijn of haar werk goed te kunnen doen – zoals probleemoplossend vermogen, samenwerken, flexibiliteit of leervermogen.

Voorbeeld: Iemand zonder ICT-opleiding die zichzelf heeft leren programmeren en inmiddels complexe websites bouwt. Of een horecamedewerker met uitmuntende people skills, die misschien ook prima een klantenserviceafdeling kan versterken.

Waarom deze manier van werven steeds belangrijker wordt

In praktijk draait het aannemen van personeel vaak nog steeds om het cv. Heeft iemand de juiste studie afgerond? Of die specifieke functie al eerder uitgevoerd? Dan wordt die persoon al snel als geschikt gezien. Maar dit systeem begint te piepen en te kraken. Er zijn simpelweg te weinig mensen met het ‘perfecte’ profiel. Tegelijkertijd blijven veel talenten onder de radar omdat ze niet aan het voorgeschreven plaatje voldoen.

Kortom: door alleen naar opleiding en ervaring te kijken, sluit je onbedoeld een grote groep uit – mensen die het werk prima zouden kunnen doen.

Waar het wel – en waar het niet – werkt

Skill-based hiring klinkt logisch. Maar laten we eerlijk zijn: het werkt niet overal. Voor sommige beroepen heb je gewoon bewijs nodig dat je weet wat je doet. Denk aan een chirurg, piloot of onderwijzer. Daar wil je geen twijfel over vaardigheden of kennis – diploma’s en certificaten zijn daar essentieel. Maar er zijn genoeg functies waar ervaring of opleiding minder voorspellend is dan je denkt:

• Een klantenservicemedewerker zonder formele training, maar met uitzonderlijke goede communicatie skills.
• Een rechtenstudent die niet verder gaat in het juridische vak, maar als trainee bij een groot bedrijf moeiteloos teams aanstuurt, processen overziet en strategisch meedenkt – omdat hij tijdens zijn studie juist excelleerde in analyseren, structureren en overtuigen.
• Een starter met hbo-denkniveau die met wat begeleiding snel het werk oppakt – ondanks een mbo-diploma.
  

Hoe begin je ermee? – praktische handvatten voor werkgevers

De eerste stap is kritisch kijken naar je wervingsproces. Veel vacatureteksten staan vol met harde eisen: ‘hbo werk- en denkniveau’, ‘minimaal vijf jaar werkervaring in een soort gelijke functie’, of ‘afgeronde opleiding X’. Maar deze eisen zeggen natuurlijk niet altijd iets over wat iemand echt kan. Begin daarom met het herschrijven van je vacatureteksten. Leg de nadruk op vaardigheden die echt nodig zijn voor de functie – zoals plannen, communiceren, analytisch denken of klantgerichtheid – en laat diploma-eisen los waar dat kan. Daarnaast kun je gebruikmaken van skill-assessments of praktijkopdrachten. Die geven een eerlijk beeld van wat iemand daadwerkelijk kan dan een sollicitatiegesprek op basis van een cv. Laat kandidaten bijvoorbeeld een taak uitvoeren die lijkt op het echte werk. Vergeet ook je eigen team niet: hiring managers en recruiters moeten getraind worden om anders te kijken. In plaats van afvinken of iemand aan de ‘eisen ’voldoet, gaat het om het inschatten of iemand de rol succesvol kan invullen – al dan niet met enige begeleiding.

Let op: skill-based hiring vraagt meer dan een andere wervingsaanpak

Veel organisaties starten enthousiast met skill-based hiring, maar lopen vast omdat de rest van de organisatie niet meebeweegt. Alleen het selectieproces veranderen is niet genoeg. Als je iemand aanneemt vanwege z’n brede skillset, maar vervolgens in een functie duwt die maar een klein deel daarvan benut dan blijft het potentieel onbenut – en dat is zonde. Skill-based werven vraagt om een bredere verandering. Dat begint bij de manier waarop werk is georganiseerd. Is er ruimte om taken anders te verdelen? Zijn functies flexibel genoeg? Krijgen medewerkers ruimte om hun talent in te zetten, ook buiten de ‘officiële’ rolomschrijving? Daarnaast vraagt het ook om een andere blik op talentontwikkeling. Als je mensen binnenhaalt op basis van hun leervermogen, moet je ze ook de ruimte geven om die ontwikkeling daadwerkelijk door te maken.

Kortom: het succes van skill-based hiring valt of staat met hoe goed je organisatie erop is ingericht. Dat begint met een andere manier van denken – bij HR, bij leidinggevenden, én bij teams.

Conclusie

Skill-based hiring is geen wondermiddel en het is zeker niet voor elke functie geschikt. In sommige beroepen zijn diploma’s en certificaten gewoon een keiharde vereiste – en dat is ook logisch. Maar in heel veel andere gevallen zeggen papieren minder dan we denken. Door anders te kijken naar wat iemand kan geef je meer mensen een kans om te laten zien wat ze waard zijn. Daarmee vergroot je niet alleen je kans op het vinden van geschikt personeel, maar werk je ook aan een inclusievere organisatie.

Wil je je verdiepen in aanverwante thema’s? Lees dan ook onze blogs over arbeidstrends en -ontwikkelingen in 2025, neurodiversiteit op de werkvloer en kwaliteiten van verschillende generaties. Zo bouw je stap voor stap aan een inclusieve en toekomstbestendige wervingsstrategie.