De kernpunten van de “Wet Arbeidsmarkt in Balans” (WAB)

Kernpunten WAB

In 2015 werd de nieuwe arbeidswet Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Nu ruim vier jaar verder wordt de WWZ overgenomen door de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans). Het kabinet Rutte III meent namelijk dat flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW onder handen genomen moet worden. In deze blog lees je de kernpunten van de WAB. kernpunten WAB kernpunten WAB

Het uitgangspunt van de WAB is dat het soort werk bepalend moet zijn voor de contractvorm die de werkgever kiest. Het doel van het kabinet is werkgevers te verleiden om werknemers een vast contract te geven. Het ontslag wordt wel iets eenvoudiger gemaakt en ook goedkoper.

Welke kernpunten van de WAB zijn voor jou als ondernemer van belang:

 

Verruiming Ketenregeling

De ketenregeling is de wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Nu kan je als werkgever aansluitend 3 tijdelijke contracten geven binnen 2 jaar. Dit verandert in 2020 weer naar 3 tijdelijke contracten in 3 jaar.

 

Onderbrekingstermijn

Als er tussen opvolgende contracten een tussenpoos van meer dan zes maanden zit begint de keten opnieuw. Dit uitgangspunt blijft in de WAB hetzelfde. Er komt echter ruimte om sectoraal te kunnen af te wijken en de tussenpoos te verkorten indien het werk daarom vraagt (voor seizoensarbeid is dit nu al mogelijk). De nieuwe regeling wordt verruimd als terugkerend werk voor een periode van ten hoogste negen maanden kan worden verricht. Sociale partners kunnen hierover afspraken maken.

 

Nieuwe ontslaggrond

Indien je als werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet je nu aan één van de acht ontslaggronden* volledig voldoen. In de WAB is nog een negende ontslaggrond toegevoegd. Dit is de cumulatiegrond. Een werknemer kan met toepassing van deze ontslaggrond ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. Als deze cumulatiegrond wordt gebruikt dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50 % van de transitievergoeding.

 

Transitievergoeding

Op dit moment is het zo dat je als werkgever pas een transitievergoeding hoeft te betalen als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. In de WAB staat dat werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding (ook tijdens proeftijd). De transitievergoeding bedraagt over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft. Daarnaast worden kleine werkgevers voor het betalen van de transitie gecompenseerd als ze hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of ziekte.

 

Lagere WW-Premie voor vaste werknemers

De af te dragen WW-premie wordt voor werkgevers lager als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is, maar deze sectorindeling wordt afgeschaft. Je moet als werkgever op de loonstrook verplicht gaan vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken, tellen niet mee voor het betalen van hogere premies. Dit geldt ook voor contracten op basis van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL-contracten). Deze vallen dus onder het lage premiepercentage.

 

Payrolling

Volgens de huidig arbeidswet (WWZ) zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’ als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek. De WAB voegt per 1 januari 2020 voor payrolling een soort overeenkomst toe, namelijk de payrollovereenkomst. Indien de werving en selectie door de uitzendorganisatie is gedaan dan betreft het een uitzendovereenkomst en het betreft een payrollovereenkomst als de werving en selectie door de formele werkgever zelf is gedaan.

Regels voor de payrollovereenkomst:

  •  Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Als in de cao van de inlener afwijkingen staan van wettelijke regels ten nadele van de werknemer, gelden die ook voor de payrollkracht.
  • Voorafgaand aan de payrollovereenkomst, moet de werkgever een overzicht van de arbeidsvoorwaarden verstrekken aan het payrollbedrijf en de payrollkracht.
  • Payrollkrachten mogen alle bedrijfsvoorzieningen en diensten gebruiken, waar collega-werknemers in soortgelijke functies ook recht op hebben. Dat geldt dus bijvoorbeeld voor kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, maar ook voor toegang tot de kantine of de fitnessruimte.

De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd. Bijzondere bepalingen voor uitzendovereenkomst (uitzendbeding, afwijkingen van de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht), zijn ook niet van toepassing op payrolling.

 

Oproepkrachten

Het inzetten van oproepkrachten wordt per 1 januari 2020 door de invoering van de WAB minder flexibel en er gaan voor jou als werkgever verplichtingen gelden voor oproepkrachten die regelmatig worden ingezet.

Een wijziging is dat een werknemer alleen verplicht is te komen werken als de werkgever hem vier dagen van te voren oproept. Dit moet schriftelijk gebeuren. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, behoud de werknemer toch recht op loon over de oproep. Dit kan bij CAO worden teruggebracht tot één dag. Daarnaast heeft de oproepkracht heeft een opzegtermijn van 4 dagen.

In de WAB staat ook dat een werkgever na 12 maanden, binnen een maand, een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Die uren worden op basis van de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden bepaald. Doe je dit aanbod als werkgever niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft de werknemer toch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.

 


* De acht ontslaggronden die de WWZ noemt, zijn:
A. Bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen);
B. Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

De eerste twee gronden zijn niet-persoonsgebonden, de gronden c  t/m h zijn dat wel. Wanneer de werknemer niet instemt met zijn ontslag, dan moet de werkgever:

i) het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, als sprake is van ontslaggrond a of b

óf

ii) zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een van de overige ontslaggronden (c tot en met h).

Lees hier de andere blogs van Go:Office over de wetswijzigingen in de arbeidsmarkt.

  • Blog