AI speelt een steeds grotere rol in recruitment. Cv’s worden gescreend, assessments worden geanalyseerd en kandidaten worden gerangschikt. Dat kan het sollicitatieproces efficiënter maken. Maar wat gebeurt er als een algoritme bepaalt dat jij niet geschikt bent voor een functie?
Mag een werkgever je zomaar automatisch afwijzen met behulp van AI? Het antwoord is: nee, niet zomaar.
Wanneer neemt AI de beslissing?
Stel je voor: je solliciteert op een functie die goed aansluit bij jouw ervaring. Je cv voldoet aan de functie-eisen en je motivatie is sterk. Toch ontvang je binnen enkele seconden een afwijzing.
Geen recruiter die je cv daadwerkelijk heeft beoordeeld. Geen gesprek. Geen uitleg over de beslissing. Misschien heeft een AI-systeem je cv gescoord, een assessment geanalyseerd of je antwoorden vergeleken met een vooraf bepaald profiel. Op basis daarvan ben je automatisch afgewezen. Dit is precies het soort situatie waarin de privacywetgeving een belangrijke rol kan spelen.
Artikel 22 AVG: bescherming tegen uitsluitend geautomatiseerde besluitvorming
Artikel 22 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) beschermt mensen tegen bepaalde besluiten die uitsluitend zijn gebaseerd op geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens en die rechtsgevolgen hebben of hen anderszins in aanmerkelijke mate treffen.
Een geautomatiseerde afwijzing bij een sollicitatie kan hieronder vallen.
Dat betekent niet dat iedere toepassing van AI in recruitment verboden is. Het betekent wel dat werkgevers zorgvuldig moeten beoordelen wanneer een besluit onder deze bescherming valt en of aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan.
Uitsluitend geautomatiseerde besluitvorming met zulke gevolgen is in beginsel verboden, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. Denk aan situaties waarin het besluit noodzakelijk is voor het sluiten van een overeenkomst, wettelijk is toegestaan of berust op uitdrukkelijke toestemming. Ook dan gelden aanvullende voorwaarden en waarborgen.
Een menselijke beoordelaar is geen formaliteit
Een belangrijk aandachtspunt is de rol van de mens. Een werkgever kan niet simpelweg stellen dat er menselijke controle plaatsvindt omdat een recruiter de AI-score kan bekijken of omdat een medewerker op de knop ‘afwijzen’ klikt.
Menselijke controle moet daadwerkelijk betekenis hebben. Dat houdt in dat een bevoegde medewerker de uitkomst kritisch kan beoordelen, rekening houdt met de relevante omstandigheden en zelfstandig tot een beslissing kan komen. Die medewerker moet ook daadwerkelijk van het advies van het AI-systeem kunnen afwijken.
Wanneer een recruiter uitsluitend de aanbeveling van het algoritme overneemt, zonder eigen inhoudelijke beoordeling, rijst de vraag of er wel sprake is van betekenisvolle menselijke tussenkomst.
Wat betekent dit voor werkgevers en recruiters?
Organisaties die AI inzetten bij werving en selectie doen er verstandig aan om kritisch naar hun processen te kijken.
Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen:
- Besluitvorming: neemt AI zelfstandig beslissingen over wie wordt uitgenodigd of afgewezen?
- Menselijke controle: beoordeelt een recruiter de uitkomsten inhoudelijk en onafhankelijk
- Transparantie: is duidelijk welke rol AI speelt in het selectieproces?
- Privacy: worden persoonsgegevens rechtmatig en zorgvuldig verwerkt?
- Verantwoording: kan de organisatie uitleggen hoe het systeem wordt gebruikt en welke waarborgen kandidaten beschermen?
Daarnaast vraagt het gebruik van AI bij recruitment om aandacht voor discriminatie, mogelijke vooroordelen in trainingsdata en de kwaliteit van de gebruikte selectiecriteria. De AVG is daarbij niet het enige relevante juridische kader. Ook de Europese AI-verordening stelt eisen aan bepaalde AI-systemen voor werving en selectie.
Efficiëntie mag niet ten koste gaan van eerlijkheid
AI kan recruiters ondersteunen bij het verwerken van grote aantallen sollicitaties. Het kan helpen om informatie te structureren en administratieve werkzaamheden te verminderen. Maar een sollicitant is meer dan een score, een patroon in een cv of een uitkomst van een assessment.
Wanneer organisaties AI inzetten zonder voldoende controle en transparantie, bestaat het risico dat geschikte kandidaten onterecht buiten de selectie vallen en dat fouten of vooroordelen onopgemerkt blijven. De uitdaging is daarom niet alleen om recruitment efficiënter te maken, maar ook om het zorgvuldig, uitlegbaar en eerlijk te houden. De belangrijkste vraag is niet alleen wat AI kan beslissen, maar ook wie verantwoordelijk blijft voor de beslissing.
Lees meer
