Met de WAB wordt de oproepovereenkomst voor het eerst een juridisch begrip. Dat was voorheen niet het geval. Met de term oproepovereenkomst werd vaak verwezen naar bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-maxcontract. Ook uitzendkrachten kunnen hierdoor per 1 januari 2020 onder een oproepcontract gaan vallen.

1. Wanneer valt een uitzendcontract onder een oproepcontract?

Een uitzendcontract valt onder een oproepcontract indien:

• Uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting wordt toegepast
• Er geen vaste uren per week, maand of jaar is afgesproken

   

2. De uitzendkrachten die ik in inhuur hebben nu een oproepcontract. Welke consequenties heeft dit?

U kunt nog gewoon op flexibele basis uitzendkrachten inhuren. Voor deze uitzendkrachten gaan alleen wel de regels voor oproepkrachten gelden.

Deze regels zijn:

• De werkgever moet de oproepkracht minimaal 4 dagen vóór aanvang van het werk schriftelijk/elektronisch oproepen. Wordt de werknemer later opgeroepen, dan is de werknemer niet verplicht om te verschijnen. De werknemer mag uiteraard wel komen werken.
• Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang volledig of gedeeltelijk intrekt of de tijdstippen wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loon o.b.v. de oorspronkelijke oproep. Wijziging van de oproep moet schriftelijk/elektronisch plaatsvinden.
• Als er voorafgaand geen duidelijke uren zijn afgesproken (bijvoorbeeld door een rooster) dan heeft de oproepkracht recht op 3 uur loon per oproep.
  
  

3. De uitzendkrachten die ik inhuur hebben een Fase A uitzendcontract met een uitzendbeding. Valt dit per 1 januari 2020 onder een oproepcontract?

Dit ligt eraan. Als er vaste uren zijn afgesproken en de medewerker heeft recht op loondoorbetaling dan is er geen sprake van een oproepcontract. Zijn er geen vaste uren afgesproken en/of er is sprake van uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting (ulv) dan is er per 1 januari 2020 sprake van een oproepcontract. De oproepregels zijn van kracht (zie vraag 2).

Er is door de WAB geen verandering aangebracht aan het uitzendbeding. Dit mag in heel fase A dus nog gewoon worden toegepast.  

4. Wat is het uitzendbeding?

Dit is een bepaling in de uitzendovereenkomst die ervoor zorgt dat deze overeenkomst tussen

uitzendkracht en uitzendbureau eindigt als de opdrachtgever de terbeschikkingstelling  beëindigt. Dus einde opdracht is einde uitzendovereenkomst. Het uitzendbeding treedt ook in werking als de uitzendkracht ziek wordt. Ziekte betekent ook einde uitzendovereenkomst.

In de ABU-CAO mag het uitzendbeding alleen worden opgenomen in fase A. In de NBBU-CAO mag het uitzendbeding opgenomen worden in fase 1 en 2. Voor beide CAO’s is dit 78 gewerkte weken. Zowel voor de ABU-CAO als de NBBU-CAO geldt dat op de uitzendovereenkomst automatisch een uitzendbeding van toepassing is, tenzij uitdrukkelijk anders is overeengekomen.

5. Wat is uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting (ulv)?

Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting: In de regel heeft een werknemer recht op loon

wanneer hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor als de arbeid wegvalt. Voor de uitzendovereenkomst is de ULV geregeld in artikel 7:691 lid 7 en 8 BW. Het uitzendbureau kan voor de eerste 26 gewerkte weken de ULV toepassen. IN de ABU Cao is dit termijn verlengd naar 78 gewerkte weken. Dit is geregeld in artikel 40 lid 1 van de CAO voor Uitzendkrachten. In de nieuwe cao (die vanaf 30 december 2019 in werking gaat) is geregeld dat een ULV expliciet in de uitzendovereenkomst moet worden opgenomen.

6. Krijgt de uitzendkracht na 12 maanden een vast aantal uren?

Er gaat een aanbiedingverplichting gelden.  Steeds als de uitzendovereenkomst 12 maanden heeft geduurd gelden de volgende regels:

• Op basis van minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over die 12 maanden, dient door de juridisch werkgever binnen één maand schriftelijk/elektronisch na afloop van die 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsduur;
• Het aanbod moet binnen één maand geaccepteerd worden door de werknemer;
• Zolang de juridisch werkgever zijn aanbiedingsplicht verzaakt, heeft de werknemer recht op een vaste arbeidsduur van minimaal het gemiddelde over de 12 maanden periode.
• De periode van 12 maanden wordt berekend over opvolgende contracten en loopt ook door als er een opvolgend werkgever is. Is eenmaal een vaste arbeidsduur afgesproken, dan mag de werkgever niet teruggrijpen op een oproepovereenkomst bij een opvolgend contract, behalve als daar meer dan 6 maanden tussen zit.
• Een oproepkracht mag er voor kiezen om het aanbod af te slaan. In dat geval mag het huidige contract worden voortgezet.
• De juridisch werkgever mag eerder dan 12 maanden een minimum aantal uren afspreken.

7. De uitzendkracht die ik inhuur heeft na 12 maanden een aanbod gekregen voor een vast aantal uren. Mag ik de medewerker wel meer uren inzetten dan is afgesproken?

Ja dat mag zeker. Je moet volgens de aanbiedingsplicht vaste uren aanbieden en de loondoorbetalingsverplichting niet uitsluiten. Je bent dus verplicht om een minimum aantal uren aan te bieden maar je mag hier zeker positief vanaf wijken.

8. Moet ik per 1 januari 2020 een einddatum afspreken met de uitzendkracht die werkzaam is in fase A en 12 maanden in dienst is?

Nee dat hoeft niet. Dit is namelijk geregeld in het uitzendbeding. Het contract loopt zonder einddatum door tot 78 gewerkte weken. De medewerker heeft binnen 6 maanden recht op een contract fase B. Het contract kan in fase A op elk gewenst moment beëindigt worden. Let op dat je de kennisgevingstermijn in acht houdt (zie vraag 9).

9. Wat is de kennisgevingstermijn en wanneer moet ik deze hanteren?

Voor uitzendkrachten die een fase A contract hebben met uitzendbeding, die langer dan 26 weken gewerkt hebben (zonder tussenpauze van 26 weken),  gaat er een kennisgevingstermijn gelden van 10 dagen indien je de overeenkomst wil beëindigen.

Tot 2020 valt de payrollovereenkomst volledig onder de regels van de uitzendovereenkomst. Vanaf 2020 worden in de wet aparte regels opgenomen voor payrollovereenkomsten.

1. Wat is het verschil tussen een uitzendcontract en een payrollcontract?

Het belangrijkste verschil met uitzenden is dat de werving en selectie van de werknemer bij payrolling plaatsvindt door de inlener én de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een derde ter beschikking kan worden gesteld. De inlener selecteert dus de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payroll bedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen en deze exclusief aan hem ter beschikking te stellen.

Ook met de invoering van het payrollcontract blijft er een belangrijke overeenkomst tussen de beide arbeidsovereenkomsten: Er is sprake van een driehoeksverhouding. De betrokken partijen zijn het payrollbedrijf of het uitzendbureau (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Het payrollbedrijf/uitzendbureau sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer om deze vervolgens bij de inlener aan het werk te stellen.

2. Wanneer is er sprake van een payrollovereenkomst i.p.v. een uitzendovereenkomst?

Volgens het kabinet zijn de bijzondere uitzendregels alleen maar bedoeld voor partijen die een ‘allocatiefunctie’ hebben. Met andere woorden, die actief vraag en aanbod bij elkaar brengen. Bij payrolling is daar volgens de minister geen sprake van. Daarom mag vanaf 1 januari 2020 de flexibiliteit van het uitzenden niet meer worden benut bij payrollovereenkomsten.

Van een payrollovereenkomst is sprake als aan beide van de volgende twee criteria wordt voldaan:

1. De payrollwerkgever heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De arbeidskracht mag alleen met toestemming van de opdrachtgever elders worden geplaatst (exclusiviteit).

3. Wat houdt de allocatiefunctie in?

Een allocatiefunctie houdt in dat het uitzendbureau een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt door actieve werving en selectie van uitzendkrachten en door actieve werving van inleners, waarbij de uitzendkrachten ter beschikking worden gesteld aan de inlener.

4. Welke indicatoren geven aan of er sprake is van een allocatiefunctie?

De volgende indicatoren spelen een belangrijke rol bij de bepaling of er sprake is van een allocatiefunctie:

• Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
• Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces;
• Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
• Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
• De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
• Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten/ recruiters in dienst hebben die actief werven en alloceren).

5. Welke indicatoren geven aan of er sprake is van een exclusieve terbeschikkingstelling?

De volgende indicatoren spelen een belangrijke rol bij de bepaling of er sprake is van een exclusieve terbeschikkingstelling:

• Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
• Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
• Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
• Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
• De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.

6. Is er bij Go:Office sprake van uitzenden of payrollen?

Bij Go:Office is er altijd sprake van uitzenden. Er wordt bij Go:Office geen exclusiviteit afgesproken aan de inlener en daarnaast is Go:Office altijd betrokken bij een deel van de werving en selectie van de uitzendkracht.

In de WAB is geregeld dat per 1 januari 2020 alle werknemers, en dus ook uitzendkrachten, vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Dit geldt ook tijdens de proeftijd.

1. Hebben alle uitzendkrachten recht op de transitievergoeding?

Nee, er zijn twee groepen uitgezonderd van het recht op een transitievergoeding. Dit zijn:

• Uitzendkrachten die bij het einde van het dienstverband de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt en waarvan de gemiddelde arbeidsomvang ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen.
• Uitzendkrachten waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

2. Heeft een uitzendkracht ook recht op transitievergoeding als de inlener de uitzendkracht na een periode van uitzenden overneemt?

Nee, het uitzendbureau is geen transitievergoeding verschuldigd indien de uitzendovereenkomst eindigt omdat de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aangaat met de inlener waar hij/zij laatstelijk te werk is gesteld.

Hetzelfde geldt als de uitzendkracht na een aanbesteding door een andere uitzendbureau aan de opdrachtgever waar hij laatstelijk werkzaam was ter beschikking wordt gesteld voor hetzelfde werk.

3. Betaalt Go:Office of de inlener de transitievergoeding aan de uitzendkracht?

Go:Office keert de transitievergoeding samen met de eindafrekening bij uit dienst treden uit aan de uitzendkracht. De transitievergoeding wordt wel gedeeltelijk doorberekend in het uurtarief aan de inlener.

Er zijn zowel een aantal wettelijke als cao veranderingen die per 1 januari 2020 ingaan. Dit is onder andere een hogere opbouw van vakantiegeld en recht op transitievergoeding vanaf dag 1.

1. Hoeveel vakantiegeld bouwt een uitzendkracht per 1 januari 2020 op?

In de ABU cao is besloten dat een uitzendkracht per 1 januari 2020 recht heeft op vakantiegeld ter hoogte van 8,33% van het bruto jaarsalaris. Dit wordt uitgekeerd in de laatste week van mei of zodra de uitzendkracht uit dient treed.

2. Wordt de ww premie voor een uitzendkracht hoger dan voor een werknemer in dienst bij een inlener?

Het kabinet heeft met de invoering van de wab verandering aangebracht voor de hoogte van de ww-premie. Voor medewerkers die in vaste dienst zijn (contract voor onbepaalde tijd) gaan werkgevers het lage tarief betalen en voor medewerkers met een contract voor bepaalde tijd (dus ook oproepkrachten, min-max, uitzendcontracten e.d.) moet het hoge tarief betaald worden.

Het wordt dus niet duurder om een uitzendkracht in te lenen in plaats van een medewerker zelf in dienst te nemen met een tijdelijk dienstverband.