Iedere januari maken miljoenen mensen wereldwijd goede voornemens: meer sporten, beter timemanagement, carrieredoelen behalen of een nieuwe baan zoeken. Voor veel professionals ligt er een impliciete vraag onder deze intenties: “ben ik goed genoeg?” Deze vraag is precies het terrein van het imposter syndrome: een psychologisch fenomeen waarbij mensen hun eigen succes niet durven toe te schrijven aan hun capaciteiten, maar eerder aan geluk of externe factoren.

Voor recruiters en HR-professionals is het van strategisch belang om te begrijpen waarom nieuwjaarsvoornemens en impostergevoelens elkaar kunnen versterken.

Wat is het imposter syndrome?

Imposter syndrome (ook wel het ‘bedriegersfenomeen’ genoemd) is het gevoel dat je succes niet verdient en dat je elk moment “door de mand kunt vallen.” Mensen die dit ervaren, schrijven positieve feedback toe aan geluk of externe factoren en raken minder snel overtuigd van hun kwaliteit, zelfs als bewijs van hun eigen werk aanwezig is.

Onderzoek laat zien dat dit fenomeen geen uitzondering is; het wordt ervaren door een aanzienlijk percentage van professionals, van starters tot executives.

In recruitmentcontext vertaalt dit zich vaak naar:

• • Kandidaten twijfelen aan eigen kwaliteiten (ook als hun cv en ervaringen sterk zijn);
  • Terughoudendheid om te solliciteren naar promoties of seniorrollen, uit angst niet te voldoen aan verwachtingen;
  • Overmatig perfectionisme in assessments, casestudies en sollicitatieopdrachten, waarbij fouten koste wat kost vermeden proberen te worden.

De psychologische link met nieuwjaarsvoornemens

Nieuwjaarsvoornemens ontstaan vaak uit een gevoel van tekortschieten of de wens om “beter te worden.” Voor personen met impostergevoelens kan dit betekenen dat voornemens zoals “beter zichtbaar zijn in mijn rol”, “meer impact tonen” of “een stap hogerop maken” niet alleen doelen zijn, maar pogingen om te bewijzen dat ze ergens recht op hebben. Dit heeft drie belangrijke effecten:

1. 1. 1. Externe validatie wordt intern drijfmiddel
         In plaats van intrinsieke motivatie (“ik wil beter worden omdat het me energie geeft”), focust men op externe bevestiging: prestaties als bewijs van waarde. Dit is contraproductief omdat het de lat structureel hoger legt en de kans op frustratie vergroot wanneer doelen niet worden gehaald.
         
         
      2. Perfectionisme en onrealistische doelen
         Imposter syndrome gaat vaak gepaard met perfectionistisch gedrag. Elk detail moet perfect zijn voordat het gedeeld wordt. Dit leidt ertoe dat nieuwjaarsvoornemens:
         • Vaag en ambitieus zijn (“dit jaar word ik top-performer”),
         • Moeilijk meetbaar en dus moeilijk vol te houden, en
         • Minder gericht op verbetering en meer op prestatie als bewijs van waarde.Het gevolg kan een selffulfilling prophecy worden: de onbereikbaarheid van het doel bevestigt de innerlijke twijfel.
           
           
      3. Vergelijkingscultuur verscherpt twijfel
         Veel voornemens ontstaan door sociale vergelijking: wat doen collega’s, wat lijkt ‘normaal’ in de branche. Voor mensen met impostergevoelens kan dit een verhoging van interne druk betekenen, juist omdat ze ervaren dat ze niet voldoen aan de (vaak onuitgesproken) norm.

Wat recruiters en HR-professionals kunnen doen

Als Recruiter heb je invloed niet alleen op wie er aangenomen wordt, maar ook hoe succes en ontwikkeling binnen de organisatie wordt gecommuniceerd. Hieronder praktische punten die je direct kunt toepassen.

1. Herken impostergevoelens bij kandidaten

Vraag tijdens gesprekken expliciet naar momenten waarop iemand succes heeft behaald en hoe die persoon dat interpreteert: Observeer of een kandidaat consequent successen minimaliseert, dit kan duiden op impostergevoelens.

2. Structureer realistisch zelfbeeld in assessments

Maak sollicitatievragen en assessments zo dat ze niet vragen om ‘perfecte prestaties’, maar om reflectie op leerervaringen. Bijvoorbeeld: vraag niet naar een project dat volledig succesvol verliep, maar naar een situatie die anders uitpakte dan verwacht en wat de kandidaat daarvan heeft geleerd. Dit helpt kandidaten om eerlijker over uitdagingen te praten en vermindert sociale vergelijking.

3. Normaliseer twijfel expliciet in het gesprek

Maak in gesprekken expliciet ruimte voor twijfel en onzekerheid, zodat kandidaten begrijpen dat dit geen diskwalificatie is.

Praktisch voorbeeld:

Zeg tijdens een intake of interview bewust iets als:

“Veel professionals die ik spreek twijfelen of ze wel aan alle eisen voldoen, zelfs als ze inhoudelijk sterk zijn. Dat hoor ik vaker.”

Kandidaten voelen zich op deze manier minder ‘de enige’ met onzekerheid.

4. Kader functie-eisen als richtlijn, niet als checklist

Presenteer vacature-eisen en profielschetsen actief als indicatief, niet als een alles-of-niets checklist. Doe dit zowel in gesprekken als in hoe je ze toelicht aan kandidaten.

In plaats van:

“Je moet aan alle eisen voldoen om kans te maken,”

Kies voor:

“Mocht je niet aan alle eisen voldoen, maar herken je jezelf sterk in de vacature en heb je vertrouwen dat je in deze rol kunt slagen, dan nodigen wij je van harte uit om toch te solliciteren.”

Op deze manier voorkom je dat sterke kandidaten zichzelf voortijdig uitsluiten. Daarbij verschuift de focus van ‘ben ik goed genoeg?’ naar ‘past dit bij mijn ontwikkeling?’

5. Ondersteun groei, niet alleen prestatie

Ben jij als Recruiter ook betrokken bij de interne onboarding en talentontwikkeling? Kijk dan verder dan alleen prestatie. Recruitment stopt niet bij indiensttreding: juist onboarding en continue ontwikkeling maken het verschil. Door bijvoorbeeld mentorprogramma’s, peer-review-sessies of loopbaangesprekken te faciliteren, help je nieuwe medewerkers om successen én obstakels openlijk te bespreken en duurzaam te groeien.