De voorgestelde modernisering van het concurrentiebeding is op 5 november 2026 nog geen geldende wet. Het voorstel is in juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het kabinet verwachtte het na dat advies eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen, maar een definitieve datum of ingangsdatum is niet vastgesteld.
Kort antwoord: de voorgestelde regels zouden onder meer de duur en geografische reikwijdte van concurrentiebedingen begrenzen en een vergoeding verplicht stellen wanneer een werkgever het beding inroept. Zolang het wetsvoorstel niet is aangenomen en in werking is getreden, gelden de bestaande wet en de afspraken in het individuele contract.
Kerninzichten
- De voorgestelde wijzigingen zijn nog geen rechten of verplichtingen.
- De consultatieversie noemt maximaal één jaar, een geografische afbakening, motivering en een vergoeding.
- De tekst, eventuele overgangsregels en ingangsdatum kunnen nog veranderen.
- Werknemers en werkgevers kunnen bestaande afspraken nu al zorgvuldig beoordelen, maar moeten daarbij uitgaan van de huidige regels.
Wat staat er in het voorstel?
Een concurrentiebeding kan een werknemer na het einde van het dienstverband beperken om bij een concurrent te werken of vergelijkbaar werk voor zichzelf te doen. Een relatiebeding gaat over contact met of werk voor klanten en relaties. Beide kunnen bedrijfsbelangen beschermen, maar ook een overstap naar ander werk bemoeilijken.
De consultatieversie van de modernisering noemt vier veranderingen:
- Maximaal één jaar: het beding zou niet langer dan een jaar na het einde van het dienstverband mogen gelden.
- Duidelijk gebied: de werkgever zou moeten aangeven voor welk geografisch gebied het beding geldt.
- Motivering: het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang zou bij alle arbeidsovereenkomsten moeten worden gemotiveerd.
- Vergoeding bij inroeping: de consultatieversie noemt 50% van het laatstverdiende maandloon voor iedere maand waarin de werkgever het beding inroept.
Dit zijn voorstellen uit de consultatieversie, geen definitieve regels. Advies van de Raad van State en parlementaire behandeling kunnen tot wijzigingen leiden. Ook is nog niet bekend welke overgangsregels zullen gelden.
Wat is de status op 5 november 2026?
De internetconsultatie liep van 4 maart tot en met 15 april 2024. Op 26 juni 2026 meldde de Rijksoverheid dat het wetsvoorstel voor advies naar de Raad van State was gestuurd. De toen genoemde verwachting was indiening bij de Tweede Kamer na dat advies, mogelijk eind 2026. Dat is een planning en geen bevestiging dat het voorstel inmiddels is ingediend of behandeld.
Een wetsvoorstel verandert bestaande contracten niet vanzelf. Voor concurrentiebedingen in tijdelijke contracten gelden nu al bijzondere wettelijke voorwaarden, waaronder een concrete motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Of een beding geldig en toepasbaar is, hangt af van de tekst en de omstandigheden.
Wat kunnen werknemers en werkgevers nu doen?
Werknemers: controleer de formulering, duur en reikwijdte van het beding en kijk of uw contract tijdelijk of vast is. Bespreek een mogelijke overstap tijdig en vraag wat de werkgever met het beding beoogt. Deel geen vertrouwelijke documenten of klantgegevens. Negeer een beding niet alleen omdat er een wetsvoorstel ligt; laat de concrete afspraak zo nodig juridisch beoordelen.
Werkgevers: kijk per functie welk concreet belang bescherming nodig heeft, bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of gevoelige klantinformatie. Beoordeel of een concurrentiebeding daarvoor noodzakelijk en passend is, of dat een gerichtere afspraak volstaat. Pas contracten niet aan alsof de voorgestelde regels al gelden.
Praktijkduiding: bij gesprekken over een overstap komt een concurrentiebeding vaak vroeg aan bod, omdat het invloed kan hebben op de timing en mogelijkheden van een nieuwe baan. Alleen het feit dat zo’n beding in een contract staat, zegt niet of het geldig is of wordt ingeroepen. De tekst en de omstandigheden zijn bepalend.
Wat is verstandig om te volgen?
De eerstvolgende relevante stap is duidelijkheid over het advies van de Raad van State en de eventuele indiening bij de Tweede Kamer. Volg daarna de uiteindelijke wettekst, eventuele overgangsregels en de ingangsdatum. Totdat wetgeving in werking treedt, blijft de huidige regeling het uitgangspunt.
Lees ook over informatie voor werkgevers of bekijk onze actuele vacatures.
Lees ook: Minimumuurloon vanaf 1 juli 2026: dit verandert er.
Veelgestelde vragen
Is de voorgestelde maximumduur van één jaar al van kracht?
Nee. Die maximumduur staat in de consultatieversie, maar is op 5 november 2026 geen geldende regel. Een ingangsdatum is niet vastgesteld.
Heb ik nu recht op de voorgestelde vergoeding?
Nee. De genoemde vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandloon per ingeroepen maand komt uit de consultatieversie. Het is geen automatisch bestaand recht.
Kan ik een concurrentiebeding negeren omdat er een wetsvoorstel ligt?
Nee. Het voorstel verandert uw contract niet vanzelf. Laat de afspraak en uw situatie beoordelen voordat u besluit hoe u handelt.
Wat kunnen werkgevers alvast doen?
Beoordeel per functie welk concreet bedrijfsbelang bescherming vraagt en of bestaande afspraken daarop aansluiten. Houd daarbij rekening met de huidige wet, niet met de voorgestelde regels als waren die al van kracht.
