Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

Wetswijziging-Arbeidsrecht-2018

Wet Werk en Zekerheid

In 2014 is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid behandeld in de Eerste Kamer. De Wet Werk en Zekerheid is een uitwerking van het sociaal akkoord dat het kabinet met vakbonden en werkgevers heeft gesloten. De Wet Werk en Zekerheid regelt de hervorming van het ontslagrecht en de WW. Deze wet is bedoeld om de positie van flexwerkers te beschermen.

De veranderingen op een rij

Beperken uitzendbeding

Er geldt een wettelijke termijn van maximaal 26 weken voor het uitzendbeding, het principe ‘geen werk, geen contract’. Voor de Wet Werk en Zekerheid kon hier nog onbeperkt van worden afgeweken. Nu wordt de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de wettelijke termijn beperkt tot 78 gewerkte weken. Dit betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract.

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling

In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is (geen loondoorbetaling bij niet werken). Na zes maanden mag deze periode niet meer worden verlegd als het om structurele werkzaamheden gaat.

Kortere ketenbepaling

De periode dat een werkgever tijdelijke contracten mag geven, wordt beperkt van drie naar twee jaar (maximaal 3 tijdelijke contracten). De opvolgingsperiode gaat van drie naar zes maanden. Om de keten te doorbreken moet de werknemer dus een half jaar uit dienst.

Ontslagrecht


Voor iedereen geldt sinds 1 juli 2015 dezelfde ontslagprocedure. Ontslag om bedrijfseconomische reden en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV, ontslag om persoonlijke redenen (arbeidsconflict) gaat via de kantonrechter.
Voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding geldt niet langer de kantonrechtersformule, maar transitievergoeding – bedoeld voor omscholing naar ander werk – van maximaal 75.000 euro.

Geen proeftijd


In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

Geen concurrentiebeding

In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.

Aanzegtermijn een maand

Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt.

Lees ook:

bron: REDACTIE FLEXMARKT 6 mrt 2014 laatste update:11 mrt 2014

  • Blog

^

^

Deel dit bericht!